{"id":3037,"date":"2021-05-28T10:09:00","date_gmt":"2021-05-28T08:09:00","guid":{"rendered":"http:\/\/lamanitasinformatica.com\/catedra-rrhh\/?p=3037"},"modified":"2021-09-22T12:46:03","modified_gmt":"2021-09-22T10:46:03","slug":"okr-cfr-y-google","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/catedratrabajorecursoshumanosysalud.umh.es\/ca\/okr-cfr-y-google\/","title":{"rendered":"OKR con CFR las 6 letras del \u00e9xito de Google"},"content":{"rendered":"\t\t<div data-elementor-type=\"wp-post\" data-elementor-id=\"3037\" class=\"elementor elementor-3037\" data-elementor-settings=\"[]\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-inner\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-section-wrap\">\n\t\t\t\t\t\t\t<section class=\"elementor-section elementor-top-section elementor-element elementor-element-8033558 elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default\" data-id=\"8033558\" data-element_type=\"section\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-container elementor-column-gap-default\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-row\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-column elementor-col-100 elementor-top-column elementor-element elementor-element-1766754\" data-id=\"1766754\" data-element_type=\"column\">\n\t\t\t<div class=\"elementor-column-wrap elementor-element-populated\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-wrap\">\n\t\t\t\t\t\t<section class=\"elementor-section elementor-inner-section elementor-element elementor-element-c3905e2 elementor-section-boxed elementor-section-height-default elementor-section-height-default\" data-id=\"c3905e2\" data-element_type=\"section\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-container elementor-column-gap-default\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-row\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-column elementor-col-50 elementor-inner-column elementor-element elementor-element-3376ff4\" data-id=\"3376ff4\" data-element_type=\"column\">\n\t\t\t<div class=\"elementor-column-wrap elementor-element-populated\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-wrap\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-c5359c1 elementor-icon-list--layout-traditional elementor-list-item-link-full_width elementor-widget elementor-widget-icon-list\" data-id=\"c5359c1\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"icon-list.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t<ul class=\"elementor-icon-list-items\">\n\t\t\t\t\t\t\t<li class=\"elementor-icon-list-item\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/brandty.es\/\">\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-icon-list-icon\">\n\t\t\t\t\t\t\t<i aria-hidden=\"true\" class=\"hm hm-avatar-woman\"><\/i>\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-icon-list-text\">Cristina Mulero | CEO Branty<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t\t<\/ul>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-column elementor-col-50 elementor-inner-column elementor-element elementor-element-ffa3a7e\" data-id=\"ffa3a7e\" data-element_type=\"column\">\n\t\t\t<div class=\"elementor-column-wrap\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-wrap\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-cfda1b9 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"cfda1b9\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-text-editor elementor-clearfix\">\n\t\t\t\t<div class=\"entry-content clr\"><p>Hab\u00eda o\u00eddo hablar de la <strong>metodolog\u00eda OKR<\/strong> en diversas ocasiones. En esencia, no me parec\u00eda muy diferente a la m\u00e1s tradicional direcci\u00f3n por objetivos, muy extendida en el \u00e1mbito de los recursos humanos.\u00a0 A ra\u00edz de varios webinars sobre este <strong>sistema de gesti\u00f3n<\/strong> y de la lectura del libro de <strong>John Doerr<\/strong> (introductor de los OKR en Google) <strong>\u201cMide lo que importa\u201d<\/strong> (Conecta, 2018) he podido profundizar m\u00e1s en esta metodolog\u00eda, entender la diferencia de otros m\u00e9todos de gesti\u00f3n por objetivos y empezar a aplicarla en nuestra organizaci\u00f3n.<\/p><p>Bajo mi punto de vista la principal aportaci\u00f3n de este sistema reside en el gran <strong>valor<\/strong> otorgado a la <strong>cultura de empresa<\/strong>. De hecho, sin una cultura determinada, los OKR est\u00e1n abocados al fracaso. Y del mismo modo, la implementaci\u00f3n de los OKR ayuda a promover cambios hacia una cultura de transparencia, mayor claridad y foco, donde las personas saben qu\u00e9 se espera de ellas y qu\u00e9 han de hacer para conseguirlo.<\/p><h3><strong>Pero, \u00bfqu\u00e9 son los OKR?<\/strong><\/h3><p>Las siglas O.K.R. hacen referencia a las palabras en ingl\u00e9s <em>Objetives Key Results, <\/em>que se han traducido al castellano como <strong>Objetivos y Resultados Clave<\/strong>.<\/p><ul><li>Un <strong>OBJETIVO<\/strong> responde a <strong>QU\u00c9<\/strong> hay que lograr. Son concretos, transcendentes, realizan un llamamiento a la acci\u00f3n e inspiran (idealmente). Son un remedio para el pensamiento confuso y la ejecuci\u00f3n imprecisa.<\/li><li>Los <strong>RESULTADOS CLAVE <\/strong>son un marcador de referencia y monitorizan <strong>C\u00d3MO<\/strong> llegamos a ese objetivo. Deben ser:<\/li><\/ul><p>+ Espec\u00edficos.<\/p><p>+ Agresivos pero Realistas.<\/p><p>+ Acotados temporalmente (la metodolog\u00eda se basa en ciclos de tres meses).<\/p><p>+ Medibles (deben incluir una cifra y\/o una fecha).<\/p><p>Una vez completados todos los RESULTADOS CLAVE, el OBJETIVO se alcanza obligatoriamente.<\/p><p>De manera habitual por cada objetivo (se aconseja proponer entre 3-5 por ciclo de tres meses), deben establecerse entre 3 y 5 resultados clave.<\/p><p>He aqu\u00ed un ejemplo de la compa\u00f1\u00eda INTEL, la primera en aplicar esta metodolog\u00eda tal como lo hacen en la actualidad empresas como Google, Amazon, LinkedIN, Zynga\u2026<\/p><div class=\"wp-block-image\"><figure class=\"aligncenter\"><img class=\"wp-image-23381\" src=\"https:\/\/brandty.es\/wp-content\/uploads\/2020\/08\/CapturaFF.png\" alt=\"\" \/><\/figure><\/div><p>En el modelo OKR los <strong>objetivos son de equipo<\/strong>, aunque siempre se incluye alguno individual. Todos, incluido el CEO, son responsables del cumplimiento de aquellos y de los suyos propios.<\/p><h3>Los 4 Superpoderes de los OKR<\/h3><p>Una gesti\u00f3n mediante OKR (que comienzan con una reflexi\u00f3n estrat\u00e9gica profunda sobre la misi\u00f3n, visi\u00f3n\u00a0 y valores de la compa\u00f1\u00eda) permite desplegar lo que Jhon Doerr denomina 4 superpoderes. Estos, junto al desarrollo de una cultura adecuada, ser\u00e1n los responsables de alcanzar <strong>resultados extraordinarios<\/strong> y, por qu\u00e9 no, de so\u00f1ar con lo imposible. \u00bfNo es eso lo que hace Google?<\/p><p>Estos superpoderes son:<\/p><ol><li><strong>Centrarse y comprometerse.<\/strong> En un entorno tan saturado de informaci\u00f3n y datos por todas partes, tener la capacidad de concentrar los esfuerzos a nivel individual y colectivo en la direcci\u00f3n adecuada es clave. Aqu\u00ed lo relevante es ser capaz de contestar a la pregunta:<\/li><\/ol><p><strong>\u00bfQu\u00e9 es lo m\u00e1s IMPORTANTE durante los siguientes TRES, SEIS o DOCE meses?<\/strong><\/p><p>Todos los miembros de la organizaci\u00f3n deben saber POR QU\u00c9, PARA QU\u00c9, QU\u00c9\u00a0 y C\u00d3MO se hacen las cosas.<\/p><p>\u00a1Empieza el primer ciclo de TRES MESES!<\/p><ol start=\"2\"><li><strong>Coordinarse y conectar para trabajar en equipo.<\/strong> <strong><em>\u201cLa falta de coordinaci\u00f3n es el obst\u00e1culo n\u00famero uno entre la estrategia y la ejecuci\u00f3n\u201d <\/em><\/strong>As\u00ed pues el sistema OKR conecta los objetivos a todos los niveles (de arriba \u2013 abajo) pero tambi\u00e9n de abajo a arriba, permitiendo que las personas propongan sus propios objetivos y trabajen en ellos (En Google se puede dedicar el 20% del\u00a0 tiempo a desarrollar proyectos por propia iniciativa. \u00a1De ah\u00ed surgi\u00f3 Gmail!).<\/li><li><strong>Realizar el seguimiento de las responsabilidades.<\/strong> El ciclo vital de los OKR pasa por 4 fases: establecimiento de los mismos para el trimestre de forma consensuada, seguimiento semanal, recapitular y aclarar (fin del trimestre) y reflexionar. Al final de cada ciclo y despu\u00e9s de recapitular se reflexiona acerca de:<\/li><\/ol><p><strong><em>\u00bfHe cumplido todos mis objetivos? En caso afirmativo, \u00bfQu\u00e9 ha contribuido a mi \u00e9xito?\u00a0<\/em><\/strong><\/p><p><strong><em>En caso contrario, \u00bfCon qu\u00e9 obst\u00e1culos me he encontrado?<\/em><\/strong><\/p><p><strong><em>Si tuviera que reformular el objetivo por completo, \u00bfQu\u00e9 cambiar\u00eda? <\/em><\/strong><strong><em>\u00bfQu\u00e9 he aprendido que me haga replantearme el enfoque para el siguiente ciclo OKR?<\/em><\/strong><\/p><ol start=\"4\"><li><strong>Exigirse lo imposible.<\/strong> Los OKR nos empujan a sobrepasar nuestra zona de confort, concebir soluciones m\u00e1s creativas y revolucionar los modelos de negocio.<\/li><\/ol><p><strong>BHAG (Big Hairy Audacious Goals)<\/strong>: Grandes Objetivos Audaces y Complicados. Son objetivos <strong>ASPIRACIONALES<\/strong>. Son dif\u00edciles de alcanzar y se puede fracasar en ellos. \u00bfQui\u00e9n se atreve a intentarlo?<\/p><p>Como ya hemos comentado al inicio, <strong>la cultura<\/strong> juega un papel esencial en el \u00e9xito una compa\u00f1\u00eda. Esto ha sido siempre as\u00ed, pero quiz\u00e1 ahora m\u00e1s que nunca, pues el talento, el mejor talento y tambi\u00e9n los consumidores\u2026 valoran cada vez m\u00e1s los <strong>comportamientos<\/strong> de una compa\u00f1\u00eda, por encima de los productos y de la cuota de mercado.<\/p><p>As\u00ed pues, desde el \u00e1rea de <strong>recursos humanos<\/strong>, se debe impulsar una cultura que evolucione de la tradicional evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o a la <strong>gesti\u00f3n continuada del<\/strong> <strong>rendimiento<\/strong>, formando y empoderando a los l\u00edderes de equipo para que desarrollen TRES aspectos clave, relativos a la forma en qu\u00e9 se hacen las cosas en la compa\u00f1\u00eda. Se resumen en las siglas <strong>CFR:<\/strong><\/p><ul><li><strong>Conversaciones regulares<\/strong>, aut\u00e9nticas y profundas entre manager y colaborador para impulsar el rendimiento. Una conversaci\u00f3n t\u00edpica bajo un modelo OKR sigue el siguiente esquema:<\/li><\/ul><p>\u00bfEn qu\u00e9 est\u00e1s trabajando?<\/p><p>\u00bfC\u00f3mo lo llevas? \u00bfC\u00f3mo van tus OKR?<\/p><p>\u00bfHay algo que obstaculice tu trabajo?<\/p><p>\u00bfQu\u00e9 necesitas de m\u00ed para tener (m\u00e1s) \u00e9xito?<\/p><p>\u00bfEn qu\u00e9 aspectos necesitas crecer para alcanzar tus objetivos profesionales?<\/p><ul><li><strong>Feedback<\/strong>. Comunicaci\u00f3n bidireccional o en red (compa\u00f1eros) para\u00a0 evaluar el progreso e identificar oportunidades de mejora. \u00a0Requiere de una cultura de confianza y cooperaci\u00f3n.<\/li><li><strong>Reconocimiento<\/strong>. Expresiones de apreciaci\u00f3n por las contribuciones de las personas, independientemente de las magnitudes de\u00a0 estas.<\/li><\/ul><p>Favorece la meritocracia cuando est\u00e1n basados en el RENDIMIENTO y son HORIZONTALES, inspiran una cultura de gratitud, permiten compartir las historias de logros.<\/p><p>Se trata por tanto de culturas donde prima la <strong>confianza y el compromiso<\/strong>. Las dos palabras clave junto a la <strong>claridad y el prop\u00f3sito compartido<\/strong>.<\/p><p>El propio Google demostr\u00f3 en el cl\u00e1sico <strong>Proyecto Arist\u00f3teles <\/strong>(con entrevistas a miles de empleados de cientos de compa\u00f1\u00edas) que cuando se responde afirmativamente a estas 5 preguntas, se obtienen resultados extraordinarios:<\/p><ol><li><strong>ESTRUCTURA Y CLARIDAD.- <\/strong>\u00bfEst\u00e1n claros en nuestro equipo los <strong>objetivos<\/strong>, las <strong>funciones<\/strong> y los <strong>planes<\/strong> de ejecuci\u00f3n?<\/li><li><strong>SEGURIDAS PSICOL\u00d3GICA.- <\/strong>\u00bfPodemos arriesgarnos sin sentirnos inseguros o avergonzados?<\/li><li><strong>SENTIDO DEL TRABAJO.- <\/strong>\u00bfEstamos trabajando en algo importante desde el punto de vista personal para cada uno de nosotros?<\/li><li><strong>\u2013 <\/strong>\u00bfPodemos contar los unos con los otros para realizar un trabajo de alta calidad cumpliendo los plazos?<\/li><li><strong>IMPACTO DEL TRABAJO.- <\/strong>\u00bfCreemos que nuestro trabajo es importante?<\/li><\/ol><p>Y ahora, \u00bfVamos a crear marcas con culturas que logren lo imposible?<\/p><p><a href=\"http:\/\/www.brandty.es\">www.brandty.es<\/a><\/p><p><strong>Cristina Mulero<\/strong><\/p><p><strong>CEO en Brandty<\/strong><\/p><\/div>\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tCristina Mulero | CEO Branty<\/p>\n<p>Hab\u00eda o\u00eddo hablar de la metodolog\u00eda OKR en diversas ocasiones. En esencia, no me parec\u00eda muy diferente a la m\u00e1s tradicional direcci\u00f3n por objetivos, muy extendida en el \u00e1mbito de los recursos humanos.\u00a0 A ra\u00edz de varios webinars sobre este sistema de gesti\u00f3n y de la lectura del libro de John [&#8230;]<\/p>\n","protected":false},"author":3735,"featured_media":3039,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[23],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/catedratrabajorecursoshumanosysalud.umh.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3037"}],"collection":[{"href":"https:\/\/catedratrabajorecursoshumanosysalud.umh.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/catedratrabajorecursoshumanosysalud.umh.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/catedratrabajorecursoshumanosysalud.umh.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3735"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/catedratrabajorecursoshumanosysalud.umh.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3037"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/catedratrabajorecursoshumanosysalud.umh.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3037\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/catedratrabajorecursoshumanosysalud.umh.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3039"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/catedratrabajorecursoshumanosysalud.umh.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3037"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/catedratrabajorecursoshumanosysalud.umh.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3037"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/catedratrabajorecursoshumanosysalud.umh.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3037"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}